兴安盟能源企业用工情况调研报告

来源:盟统计局 作者:盟统计局 发布时间:2018年07月03日

  近年来,随着兴安盟经济的快速发展,企业规模的不断发展壮大,企业用工在学历和能力的要求上有了很大变化,部分企业招工难和用工成本上升等问题不断凸显。我们在走访调查几家重点能源企业的基础上,根据掌握的企业用工基本情况,对企业招工难的成因和对策进行了认真分析和思考,现综合有关情况形成调研报告,供领导决策参考。

  一、我盟能源企业用工现状

  (一)从业人员总体稳定

  从走访的各个企业来看,从业人员总体比较稳定,用工数量季节性变动不大,基本能够满足企业正常经营运转的需要。企业能够留住人才,一方面是企业经营效益较好,能够为员工提供相对满意的薪资待遇,同时为员工缴纳“五险一金”,让员工的生活得到最基本的保障;另一方面,企业拥有比较完善的经营管理制度,为员工提供公平合理的晋升平台,同时不断加强企业自身文化建设,增强了员工的凝聚力和向心力。

  (二)企业用工形式多样

  大部分企业用工主要以在岗职工为主,与员工签订劳动合同,缴纳相应的社会保险,部分风电企业中层以上管理人员由集团总部派驻,其它用工以劳务派遣形式为主,部分岗位招聘临时工。

  (三)企业用工成本上升

  为了招纳和留住人才,今年以来,多数企业采取了增资措施,涨幅普遍在10-30%之间。部分企业员工流动性较大,企业的招聘费用和培训开支加大,这些都从客观上推高了企业的用工成本。

  (四)企业对于专业技术人才引进存在一定困难

  随着企业规模的不断扩大,新项目的不断落地,企业需要源源不断的引进人才,增强企业的软实力。在人才招聘方面,一部分采取社会招聘的方式,对于专业性、技术性不强的岗位,招收普通工人足以胜任;另一部分采取校园招聘的方式,直接从工科院校寻找能源、电力相关专业的优秀毕业生,双向选择最终确定需要的人才。但从企业实际情况来看,用工缺口主要集中在一线操作工、熟练技工,尤其是技能人才供不应求,高级技工已成为劳动力市场的稀有资源。

  二、能源企业引进专业技术人才困难的原因

  (一)企业自身实力不够雄厚,难以吸引到高端人才

  与其它盟市及沿海发达地区相比,我盟整体工资水平偏低,大企业相对较少,对于高端人才吸引力不强。同时在与部分企业交流中我们了解到,一些岗位对招收人才的专业较为苛刻,人员的选择范围狭窄,加之企业自身实力很难与同行业中大企业相提并论,造成了企业在招聘专业人才方面吸引力不足,需要花费更多的精力和成本吸引高端人才。

  (二)用工环境有待改善,生活配套设施不健全

  部分企业厂区离城区较远,交通不便,生活、娱乐、休闲等配套设施跟不上,工作之外生活单调而枯燥,导致企业吸引力不够。部分企业没有足够的投入来改善员工的生产和生活环境,更谈不上满足员工对精神文化需要的企业文化建设,员工的合理需求难以得到满足。

  (三)新生代劳动力观念逐渐转变

  作为劳动力市场主力军的新一代劳动者,与老一辈相比,呈现出很多特点。一是受教育程度明显提高,职业期望值也相应提高,不愿留在经济欠发达地区发展。二是自我意识明显增强,求职时注重工作环境及自我发展前景,更注重精神文化方面的追求,寻求体面的工作。三是吃苦耐劳精神明显不如前一代人,实际业务能力不强,勤勉敬业精神相对欠缺。目前年轻人希望开拓眼界,大城市工作环境相对更好,发展机遇更多,选择外出就业的较多,不愿留在本地就业,高不成低不就,愿意在工厂工作的新生劳动力就更少。

  三、缓解企业招工难的建议

  (一)强化政府部门职能,为企业用工搭建服务平台

  加强劳动力供求信息的采集和管理,建立企业招聘信息库、求职人员库等,并及时在各种媒体上发布,为缺工企业提供信息服务。强化对劳动力进入市场的引导和调配,为求职人员提供岗位信息,做好指导就业、推荐就业、技能培训等服务工作。通过定期举办各种类型的招聘会、劳动用工洽谈会,为企业与人才沟通提供更多服务平台。同时要加大人力和资金的投入,切实发挥人力资源部门服务企业、服务就业的作用。积极为企业牵线搭桥,有针对性地组织企业举办异地招聘会,缓解我盟企业招工难的问题。

  (二)加强职业技能培训,为企业输送专业技术人才

  要切实加强职业技能培训,培养适合产业结构升级所需要的技能型人才。一方面要大力发展职业教育,尽快建立完善的职业技能培训制度,加快培养一批高技能专门人才和高素质劳动者,以满足企业发展的需要。另一方面,要进一步增加职业教育在人员、资金方面的投入,着力培养专业技术人才,大力发展校企多元化合作模式,培养出满足企业需求的高素质技能人才。

  (三)企业要通过合理的招聘渠道招揽人才

  企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少,并且能提高员工的工作热诚,起到激励的作用。例如,风电集团企业大多采取此类方式,在内部提拔任用表现突出的员工,使其在新的部门展现才干。外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、人才市场、校园招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入,会给企业带来新的思想和新的理念,有利于企业经营管理和技术创新,防止思维僵化。对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要谨慎选择自己的招聘途径。例如,网络招聘对于中小企业来说不失为一种好的选择。和传统招聘方式相比,网上招聘覆盖面广,无地域性限制,针对性强,宣传沟通方便,省时且费用较低,这些正好适合中小企业自身的特点。当然,对于任何企业来说,内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

  (四)企业要创造优厚的待遇留住人才

  企业是否能招进人,留住人,很大程度取决于企业自身。提高工资福利待遇、增加职工收入是缓解企业招工难问题最直接、最有效的办法。一方面,各用工企业可在提高员工的岗位工资、加班工资、缴纳“五险一金” 的基础上,让员工的生活得到最基本的保障;另一方面,各用工企业要丰富企业文化内涵,健全员工关怀机制,提高员工福利待遇。如统一发放劳保用品、为员工购买生日节日礼物、丰富员工业余文化生活、年终奖按工作业绩发放等,从工作生活的方方面面体现出对员工的关怀。

  综上所述,缓解企业招工难,需要政府部门和企业共同协作,从部门服务、技能培训、招聘方式、福利待遇等多方面入手,着力创造出更好的企业招工、用工环境,让更多的专业技术人才招得进、留得住。

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